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「働きたい人」に寄り添い、導く会社
株式会社Rodinaは、メンタルヘルス不調による休職者や、障がいのある人などの復職・就職を支援する会社です。一人ひとりの体調やニーズに寄り添いながら、その実現に向けて4つの事業を展開しています。
2017年の設立以来、社会のニーズに応える形で事業を急拡大。2025年6月現在、全国に50拠点以上の事業所を構え、支援者数は復職者・就職者あわせて2,000名以上にのぼります。
なぜRodinaはここまで成長できたのか。その背景にある取り組みや考え方を、公費事業部 事業部長のＡさんと、採用グループのＯさんに伺いました。
話を聞いた人
公費事業部事業部長 Aさん
2024年入社。公費事業部 西日本エリアの統括部長を経て、同年10月より事業部長に就任。公費事業全体のビジョン設計と中長期戦略の策定を担い、事業の持続的な成長と社会的な価値の両立を目指している。
「復職した人の半数以上が再び休職している」という現実
──まずはRodinaのリワーク支援について教えてください。
Ａさん：弊社は、メンタルヘルス不調による休職者の支援を目的に、2017年にリワーク事業からスタートしました。「リワーク（Return to work）」とは、精神疾患などで休職または離職中の人が職場復帰を目指すためのリハビリテーションプログラムのことです。
一方で私たちは、リワークを「Restart to Work（再スタート・再設計）」という意味で捉えています。健康的な生活習慣に向けた支援や人間関係、仕事をするうえでの考え方や言動の振り返りをおこないながら、ともに働き方・生き方を考える「リスタートプログラム」を提供しています。
──単に復職するのではなく、根本から見つめ直すイメージですね。なぜこのような支援をおこなっているのでしょうか？
背景には、社会全体でメンタルヘルス不調によって働けなくなる人が増えているという課題があります。企業の従業員1,000人あたり約10人が常時休職しているというデータもあり、その割合は年々増加傾向にあるんです。
さらに深刻なのが、復職後の再発率です。休職から復帰した人の57.4％が1年以内に再び休職しているというデータも出ているんです。
──半数以上が再発しているんですね。その要因はどこにあると考えますか？
大きな要因は、現在の復職のプロセスにあると感じています。多くの職場では、医師の診断書が出れば「復職OK」とみなされます。しかし実際には、本人が自分の状態を十分に理解できておらず、体調管理や人間関係への不安が解消されないまま復職してしまうケースが多いんです。
企業側としても、「復職してもまた休んでしまうのではないか」「どの部署で受け入れればいいのかわからない」という不安を抱えながら復職を受け入れているのが実情です。
8年で急成長できた理由
──医療機関や公的施設でもリワーク支援がおこなわれていますが、Rodinaの支援はどう違うのでしょう？
たしかに、医療機関や公的なリワーク施設もあります。ただ、公的なリワーク施設だと、都道府県に1ヶ所しかないなど拠点数が限られることや、利用するまでに数ヶ月の面談期間が必要な場合があります。
Rodinaは医療機関と勤務先企業とも連携し、「働きたいけど今すぐは難しい」という人に向けて、福祉制度を活用した“中間的な支援”を提供しながら復職とその後の定着までを支えています。
──設立から8年で全国50拠点以上。かなりのスピードで成長されていますが、どのような戦略があったのでしょうか？
それだけ、社会に復職や転職支援のニーズが強くあったんですよね。まず私たちは事業コンセプトに「リワークセンターの認知・活用を広げる」を掲げ、マーケティングに注力してきました。
具体的には、地元の新聞や求人誌への広告出稿、企業向けの無料セミナーの開催、産業医やカウンセラーの方々への情報提供などを積み重ねてきました。
こうした活動を通じて、利用者さまや企業の担当者からの口コミが広がり、大手企業の産業医の先生方からご紹介いただくなど、信頼の輪が少しずつ広がっていった形です。
──活動の成果として、「リワーク」の認知が広まった実感はありますか？
創業時に比べれば知られてきた実感はあります。でも正直、まだ十分とは言えないですね。求人誌に広告を出した際に、「求人紹介の会社だと思って来ました」と言われることもありましたし、今後もリワークそのものの普及に努めていきたいと考えています。
再発防止まで見据えた支援。その仕組みとは？
──事業が拡大しているということは、それだけメンタルヘルス不調を抱える方が増えているということでしょうか。
そうですね。現場の肌感としても、復職に悩む方や、働きたいのに働けない方が確実に増えている実感があります。なかでも、若い世代の相談が増えてきている印象です。
──若い人ですか。それはなぜでしょう？
さまざまな要因があると思います。その一つが労働環境の問題です。長時間労働や過重な責任、評価へのプレッシャー。さらにコロナ禍以降の働き方の変化も大きな影響があったと考えています。
孤立感、仕事とプライベートの境界の曖昧さ、相談相手がいないなどの環境が、新たなストレス要因になっているのかもしれません。
──時代によって利用者の悩みや支援ニーズに変化はあるということですね。では、Rodinaでは具体的にどのような支援を提供されているのでしょうか。
復職や再就職に向けてその一人に合わせたリワークプログラムを用意しています。
まずは生活習慣の立て直しです。休職中は病状の関係で生活リズムが崩れている方が多いため、朝起きて通所すること自体が大事なリハビリになります。
次に、自分の考え方の傾向や思考のクセを理解することです。これは、過去の出来事を振り返りながら、自分がどんな状況でストレスを感じやすいのか、どんなパターンで無理をしてしまうのかを見つめ直す作業です。個人ワークもありますし、ほかの利用者さまとのグループワークや発表会を通じて、客観的に自分を理解する機会をつくっています。
並行して、一人ひとりに合わせたクライシスプラン（不調や危機に陥ったときの対応計画）を作成します。実際に復職・就職したあと、再び不調に陥りそうな場面を想定し、あらかじめ具体的な対処法をまとめておくんです。
──復帰に向けて一つひとつのステップを一緒に踏んでいくんですね。支援をするうえでRodinaが大切にしていることはなんですか？
一番大事なのは、利用者さまの些細な変化に気づくことです。利用者さまの状態が良いときもあれば、調子を崩すこともありますが、ご本人はなかなかその変化に気づきにくいんですよね。そのため、私たちが客観的にフィードバックすることがとても大事なんです。
弊社では、簡易的な振り返りであれば毎日おこなっていますし、週に一度は必ず個別の面談時間を設けています。支援の進捗状況を確認し、計画を見直すというサイクルを繰り返すことが、一番効果的だと感じています。
──毎日振り返りをするんですね！ 時間にしてどれくらいですか？
日々の簡単な振り返りは2～3分程度、長くても5分程度です。週1回の面談は30分から1時間程度かけてじっくりと話します。小さな変化を見逃さずに積み重ねることが、働き続ける力につながっていきます。私たちの支援はそういう毎日の連続なんです。
成長とともに見えてきた次の課題
──組織の成長に伴い次の課題も見えてきているのではないでしょうか。
まさにそこが今の大きなテーマです。これまでは、各拠点の創意工夫と、スタッフ一人ひとりの頑張りによって成長できました。ただ、拠点数が増えるなかで、「Rodinaとしての支援の質」を全国どこでも同じレベルで提供することが次の課題になっています。
職員の数も増え、サービスも拡大しているなかで、マニュアルや運営基準の見直しと整備、理念の浸透がより一層重要になってきています。
──拡大フェーズならではの課題ですね。
単に規模を大きくするのではなく、会社としての基盤を固めながら、いかにRodinaらしい支援を持続可能な形で提供できるかが問われています。
──そうした中で、Rodinaで活躍する人にはどんな共通点がありますか？
一言で言えば、「自分の仕事を自分でつくっていける人」です。私たちは「Create New Value（ないものはつくる）」を理念に掲げており、それを体現すること、できるようなっていくことを大切にしています。
ただ、もともと行動力がある人ばかりがそろっているわけではありません。むしろ、行動に迷う人も多い。だからこそ、私たちがやるべきは、そうした人が自然と一歩踏み出せるよう、挑戦したいと思えるような「環境」と「機会」を整えること。組織としての次の挑戦は、そこにあると考えています。
入社後、どのようにステップアップしていくのか
急成長するRodinaのなかで、現場の支援を担うスタッフはどのように成長し、キャリアを築いていくのか。働く人の成長環境や組織の風土について、採用グループのＯさんに伺いました。
話を聞いた人
採用グループ Ｏさん
2022年入社。生活支援員やサービス管理責任者など、支援の最前線を担うスタッフの採用業務を担当。求職者との丁寧な対話を通じて、Rodinaが大切にしている価値観や働き方を伝え、ミスマッチのない採用につなげている。
──まずは、入社後の流れを教えてください。
入社したら、まず4日間の配属前研修があります。ここでは、「企業理念・ミッション、業界・業務内容、求められる役割」について学んでいただきます。
その後は各拠点でのOJTに進みますが、いきなり支援をおこなうのではなく、まずは利用者さまの情報を把握するために過去の支援記録を読むことや、利用者さまと簡単なコミュニケーションをとること、また事務作業を覚えることからスタートします。
──段階を踏みながら業務に慣れていくんですね。
Rodinaには「タスクチャート」という習得項目を一覧化したシートがあり、支援者として必要なスキルを細分化して可視化しています。それを一つひとつクリアしながら、着実にステップアップしていく仕組みです。
実際の支援業務は先輩職員の面談同席などから始め、面談、企業同行、通院同行、地域の関係機関への訪問など、徐々に業務の幅を広げていきます。
どういった順序で業務の幅を広げていくかは、その人が持つバックグラウンドを踏まえて個別に調整していくことも可能です。
社員のモチベーションを高める工夫は？
──スタッフの成長を促すための研修や制度はありますか？
配属前研修以外に、入社後はフォローアップ研修が計3回（月に1回ずつ）あります。現場での学びを共有したり、習得状況を確認する場になっています。
──では、スタッフのモチベーションを維持する工夫はどうされていますか？
エリアごとにマネージャーがいるので、定期的な面談を実施しています。スタッフの困りごとを拾い上げながら、働きやすい環境づくりに取り組んでいます。
また、毎週末にエリアのマネージャーから全社に向けて、「拠点ごとの取り組み」や「拠点・職員の成功体験」などをまとめたレポートを配信しています。自分たちの仕事が全社に伝わるという点で、やりがいやモチベーションにつながっているのではないかと思っています。
あとは、年に1回開催する全社総会も大切な機会になっていますね。取り組みや実績を振り返ることはもちろんですが、会社の進む方向性を社長が直接伝える場となっています。また、拠点や個人にスポットを当てたMVP表彰なども実施しました。
──さまざまな工夫をされているんですね。一方、そのような会社の変化に不安を感じるスタッフもいるのではないでしょうか。
実際に、変化のスピードが速いことに対しての不安の声や変化が理由で退職する職員もいました。現在は会社として課題に向き合って社員のやりがい・つながり・安心感を作っていくことに取り組んでいます。
例えば、5カ年事業計画プロジェクトでは、部署や拠点を横断したメンバーが集まり、会社の成長、サービス、人事制度、新規事業など、多岐にわたるテーマで議論を交わしました。そこで上がった意見は、新しい制度や取り組みの開始、既存制度の見直しという形で反映され、より良い会社へと変化し続けています。
キャリア形成を支える仕組み
──ここからは評価やキャリア志向についてお伺いします。まず、Rodinaの評価制度について教えていただけますか。
弊社では目標管理制度（MBO）を導入しており、「新規登録数」「利用数」「土日祝利用率」といった定量目標を設定しています。これらの目標は各拠点に割り当てられ、達成度合いが個人の評価に反映され、賞与や昇給につながる仕組みです。
──では、支援員が将来的に希望するキャリアはどのように把握しているのでしょうか。
職員のキャリア形成支援として、年2回「キャリア意向調査」を実施しています。これは、職員一人ひとりのキャリアや働き方に関する希望を把握し、組織体制や人員配置の検討に役立てることを目的としています。任意回答ですが、回答内容は上長と共有され、面談時の資料として活用されるため、キャリアチェンジのきっかけとなることもあります。
また、支援のスペシャリストとしてのキャリアだけでなく、管理職を目指す職員向けには「AMG/MGプレ研修」といった学びの機会も提供しています。
──なるほど。では、昇級制度はありますか？
はい。弊社では、高いスキルを持つ職員を適切に評価するために「等級4試験」を導入しています。等級4は、「支援や拠点運営を自立的かつ網羅的に担い、人材育成にも関与できる人材」が対象です。
通常、現場の支援スタッフは等級2からスタートし、入社半年ほどで等級3に昇格します。ただ、等級3には新人からハイスキル職員までが混在しており、評価が一律になってしまうという課題がありました。
その解消を図るとともに、職員のモチベーションやキャリア形成を支援する目的で、年に1回、等級4への昇格試験を実施しています。
──どのような試験内容でしょうか。
評価方法は3つあります。まず、「等級4スキルチェックシート」でご自身のスキルが基準に達しているかを確認していただきます。次に、実際の支援事例をもとに支援計画やポイントをまとめた「ケースレポート」の提出。最後に、「拠点やエリアにどう貢献していくか」をテーマにしたプレゼンテーションをおこなっていただきます。
※2025年4月1日時点の試験内容
仲間をリスペクトできる人が伸びる
──Rodinaではとくにどんな人が活躍していますか？
共通しているのは、「利用者さまのために何かしたい」という思いがあることと、チームメンバーをリスペクトできることです。
Rodinaの支援はチームで連携して進めるため、自分とは異なる価値観や経験を持つ人を受け入れ、協力しながら支援に取り組める人は成長も早いと感じます。
実際、チームワークの良い拠点では利用者さまの満足度も高く、拠点全体の成果にもつながっています。こうした好循環を生み出せることが、私たちが目指す理想の姿だと思います。
──ありがとうございました。最後に、Rodinaで働く魅力を教えてください。
弊社では、利用者さま自身のストレス傾向や思考のクセを振り返るなど、自己理解を深めるプロセスに丁寧に向き合う内省支援に力を入れています。こうした支援を通じて、一人ひとりに本当に寄り添えることがRodinaの大きな魅力です。
さらに、私たちは利用者さまだけでなく、企業への支援もおこなっています。「支援の幅を広げたい」「もっと多角的に関わってみたい」「当事者だけでなく企業にもアプローチしたい」という方にはマッチする仕事内容だと思います。
※掲載内容・所属・肩書はインタビュー時点のものです
