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[PR]コロナ禍でも業績好調の注目企業「ほねごり」! 成長の原動力に迫る

神奈川県を中心に31店舗の鍼灸整骨院を展開する「ほねごり」にインタビュー! 逆境でも成長し続けるその強さの原動力に迫りました。

株式会社ほねごり 代表&人事課長 集合写真

1. 逆境でも成長を続ける注目企業「ほねごり」!

ほねごり店舗
神奈川県を中心に鍼灸整骨院を30店舗以上展開するほねごり

株式会社ほねごりに初めて話を聞いたのは創業から2年が経過した2016年末のことでした。

>前回のインタビューはこちら
[PR]「健康教育産業」を目指して、スケールの大きな未来を描く!株式会社ほねごりインタビュー

それから5年弱でほねごりの鍼灸整骨院は11店舗から31店舗に増加、さらにグループ法人で整形外科クリニックを開業するなど、大きな成長を遂げました(2021年8月時点)。2020年はコロナ禍にも関わらず業績を伸ばすなど、その動向は業界でも注目されています。

ほねごりの成長の原動力は何なのか? この5年間で変わったことと変わらないこと、さらには人事制度や選考時のポイントについて、代表の阿部さんと人事部課長の前田さんに話を聞きました。

2. 代表 阿部さんインタビュー

話を聞いた人

 

株式会社ほねごり 代表取締役 阿部公太郎さん プロフィール写真

代表取締役 阿部公太郎さん

就職活動中、最終面接の直前に捻挫。そのときに受けた“ほねつぎ”の技術に感銘を受け、就職活動を止めて柔道整復師の道に進む。整形外科勤務を経て2014年に株式会社ほねごりを創業。鍼灸整骨院に加え、グループ法人で整形外科クリニックも展開している。目標は「総合病院を作る」こと。

柔整師や鍼灸師が“治療家”として活躍できる場を広げたい

──この5年弱で大きな躍進を遂げましたが、まずは創業時から変わらず大切にしていることについて教えてください。

やはり私自身が柔道整復師(以下、柔整師)ですので、柔整師や鍼灸師の活躍の幅を広げたいと思っています。

鍼灸整骨院を訪れる患者さんの多くは「病院に行くほどではないけれど、肩や腰が痛い」「頭痛がつらい」といった“未病”の方です。当然、“未病”になる前には“健康”、“未病”が進行すると“病気”という状態が連なっていますので、“未病”を中心に“健康”や“病気”、この3つの領域に対して地域の中でサービスを提供していきたいというのが我々のビジョンです。

鍼灸整骨院で働く柔整師や鍼灸師は“治療家”と呼ばれます。これだけさまざまな情報が溢れている世の中で、ほかにはない価値を提供していくには“治療家”としての専門性を磨いていくしかないと思っています。

例えば「腰が痛い」という患者さんがいたら、まず「なぜ腰が痛いのか」という“診たて”をしなくてはなりません。もしなかなか改善が見られないようであれば、提携先の整形外科を紹介してレントゲンを撮ることも可能です。

この業界にはレントゲンやMRIを見たことがないという柔整師が意外に多いんですが、整形外科と提携することで社員に対しては治療家として成長し続けられる環境を、患者さんに対しては信頼できるサービスを提供することができる。これは我々にしかできないことだと思っています。

──それは安心感がありますね。改善が見られないまま治療が続くのは患者としても不安ですから。

そうですよね。それから、我々がもう一つこだわってきたことが“サービス業 × 教育産業”ということです。

医療には、患者さんの不安な気持ちに寄り添うといった“サービス業”としての側面ももちろんあると思うんですが、究極、症状が快方に向かわなければ意味がありません。症状を改善するために日常的にどんなことに気をつければいいのかアドバイスをしながら、患者さんを教育しながら、適切な治療に導くことができればとても価値があると思います。

──だから「学びから」ということを企業理念に掲げているんですね。

はい、そういうことですね。

ほねごり代表阿部さん インタビューカット
ほねごりは「学びから世界中の人々を健康に 人々を幸せに」を企業理念としている

アウトプットを重視することで、考える力を鍛える

──具体的に社内ではどのような仕組みで学ぶ機会を提供しているのでしょうか?

例えば、なかなか症状が改善しない患者さんに対して、まったく同じ治療を繰り返していても良くなるわけがないんです。我々“治療家”に求められているのは問題解決で、患者さんが抱えている「肩が痛い」「腰が痛い」という問題をどうやったら解決できるのか、先輩に聞いたり自分で勉強したり、自発的に動いていかない限りは問題解決力が身に付きません。

そのために重視しているのがアウトプットです。アウトプットすることで考える力が身に付きますので、患者さんの症状の“診たて”や治療の方針を日報という形でアウトプットさせています。学び=アウトプット。そこを大事にしています。

──日常的に一つひとつのケースを解決していくことで経験値を積む、というのが基本なんですね。ほかには何かありますか?

教育マニュアルについては、Workplaceというfacebookのビジネス向けコミュニケーションツールを使って共有しています。社員がこれを見て勉強するのはもちろん、その成果をアウトプットすることもできます。

──一方通行ではなく双方向で学べるんですね。

そうなんです。成果が出た取り組みや休みの日に読んだ本についてアウトプットしたり、ほかにも「ファスティングやってます」とか個人的な取り組みについて投稿している社員もいたりしますね。自由に発信してもらっています。

勉強会のお知らせもありますね。グループ企業に整形外科がありますので、そこに所属している理学療法士(PT)が勉強会を企画してくれて──。こんなふうにPTから直接学べる機会があるのは貴重だと思います。

──こういった勉強会も上からの指示ではなく、社員が自ら企画しているんですか?

そうですね。

──阿部さんはどのような投稿をしているんですか?

組織に対する考え方今取り組んでいること今後挑戦したいことなどを投稿しています。例えば、今だと新規オープン予定の整骨院の内装を投稿したり──。

Workplaceへの阿部さんの投稿 【新たなチャレンジ!!!】
Workplaceを通じて代表も積極的に発信をおこなっている

──整骨院というとカーテンで仕切られているイメージですが、個室になっているんですね。それにしても広いですね!

100坪のフロアが2つ、合計200坪あるんですよ。

──それはすごい! 

こういうような発信を毎日しています。

──店舗が増えていくとコミュニケーションの面でいろいろな難しさが出てきますが、こういう形で解決しているんですね。導入のきっかけは何だったんですか?

まさにそのとおりで、店舗が増えるにつれて“社長の思い”がなかなか伝わらないことに課題を感じて、2〜3年前に導入しました。Workplaceを通じて「ほねごりが何を大切にしているか」というビジョンが浸透することで、社員の仕事のやりがいにもつながっていると思います。

成長の“壁”を乗り越えるために

──今後の目標について教えてください。

店舗を増やしていくことで、一緒に働く社員たちが更なる成長を実現できるようにしたいと考えています。

年商ももちろんなんですが、店舗を増やす過程で乗り越えなければならない壁が出てきます。店舗が増えるとそれをマネジメントする層が必要になったりと、規模に応じた壁が出てくるからこそ組織として何をすべきかが明確になり、社員にも新たな役割を創出することができると考えています。

ほねごりの場合、一般社員(レギュラー)から主任、副院長、院長、更にサブマネージャー、マネージャー、統括マネージャーとキャリアパスが明確になっています

院長が店舗運営の責任者で副院長がそのサポート役となるわけですが、院長が「サブマネージャーになりたい」と思ったときに副院長が院長になれる状態になっていなければ昇格できないわけです。つまり「今のままでいい」という人たちばかりでは成長がないわけですが、だからと言って「院長になれよ」と他人から言われてなるものでもないですよね。

──そうですね……。

結婚したり子どもを持ったり、誰しもライフプランを持っていると思います。結婚したら子どもは何人欲しい、子どもが3人いるならこんな家に住みたい、こんな車に乗りたい──。“将来こうありたい”というライフプランを描くと、おのずとそれを実現するためのキャリアプランも明確になって「このままの収入じゃいけないな」って考えるようになると思うんです。

多様な働き方がある中で、自分が思い描いている未来を実現するために何が必要かという気づきを与えることができれば、一人ひとりのモチベーションが上がり、成長し続けるサイクルを作れるのかなと感じています。

ほねごり 研修中に記念撮影
個人の成長意欲がほねごりの成長につながっている

──そうやってキャリアアップしていく人が身近にいることが一番刺激になるかもしれませんね。

ほねごりの場合は店舗展開やキャリアアップの仕方にも独自性があります。院長の上にはサブマネージャー、マネージャーがいると言いましたが、マネージャーが4店舗を管轄して、その下のサブマネージャーが2名、2店舗ずつ管轄することになっています。我々は“育成のパイプライン”を大事にしているので、院長がサブマネージャーに昇格するときは今までいた店舗を管轄する形で異動するようにしています。サブマネージャーからマネージャー、統括マネージャーへと昇格するときも同様です。

──エリアをまたぐ異動がないんですね。

はい、この業界は人と人のつながりが大事なので。患者さんにとっても信頼していた院長が突然いなくなってしまうのではなく、サブマネージャーとして関わり続けてくれるほうが安心感があると思います。

地域の中でいかに提供価値を高めていくかということを考えているので、全国展開やフランチャイズ化は考えていないんですよね。どんなブランドを作りたいのかという理念やビジョン──我々は専門家、治療家であるということをまず第一に考えたいので。

──せっかく国家資格を持っていても、治療家としての経験を積めないことを不満に感じている方は多いかと思います。

“柔道整復師”の仕事って骨盤矯正ではなく、骨を継ぐこと──“ほねつぎ”なんですよ。“柔道”で折った骨を“整復”するのが名前の由来なので。本来の業である“ほねつぎ”を増やしたい柔整師にもレントゲン写真を見る機会を増やしたい、という思いもあります。私自身、柔整師として整形外科で働いた経験があるので、もっと医療と代替医療がつながっていくような環境を作れたらと思っています。

ほねごり代表阿部さん インタビューカット
「総合病院を作る」という目標に向けて着実に進んでいるほねごり

──それでは最後に、どういった方がほねごりで活躍できると思いますか?

理念に直結するところなんですが、専門家として勉強して成長したいという思いを持っている方ですね。

ただ揉むとか、鍼を打つとか、そうじゃないと思っています。ただ鍼をたくさん打てば成長できるかと言うとそうではないので。自分がやりたいことではなく、目の前の患者さんに対して何をやるべきなのかを軸にしなければなりません。関節の問題なのか、筋肉の問題なのか、神経の問題なのか、それを正しく“診たてる”ために学び続けることが大事だと思います。

3. 人事部課長 前田さんインタビュー

話を聞いた人

株式会社ほねごり 人事部課長 前田哲也さん プロフィール写真

人事部課長 前田哲也さん

大学卒業後、和太鼓奏者やバドミントンショップの店長として働いていたが、27歳のときに代表の阿部からの誘いに応えて柔道整復師に転身。2013年には阿部と共にほねごりの前身である小山小学校前整骨院を創業。その後院長、マネージャーを経て人事部へ。年間300件の面接を通じて、ほねごり創業時の思いや今後のビジョンを求職者に伝えている。

働きやすい環境を実現するための工夫

──前田さんには人事制度や選考について質問したいと思います。従業員の半数以上が女性と聞きましたが、ライフステージの変化にあわせて働きやすいように何か工夫はしていますか?

女性の産休・育休の取得実績はもちろん、まだ2例のみですが男性の育休の取得実績もあります。

私たちの仕事はリモートでは済まない事業形態ですので、どのようにして働きやすい環境を作っていくかは課題ですね。例えば、子どもは2人3人と増えていくと順番に体調を崩すものですからね。突然1週間休まなくてはならないということもありえます。

1店舗に治療家が3〜4人しかいないと大きな穴ができてしまいますが、私たちの場合は1店舗に7名以上の治療家が所属して、シフトに入るのは常時5名以上という形にしているので、突然の休みにも対応しやすいようにしています。

それから、院長の上にもサブマネージャー、マネージャー、統括マネージャー、部長と段階的に役職者がいます。店舗運営で困ったことがあればその上のマネージャー陣がフォローに入りますので、「現場は院長以下のスタッフでなんとかしなければならない」という環境にならないようにしています

ほねごり人事課長前田さん インタビューカット
エリア内で昇格させることで、マネージャークラスになっても店舗運営が“他人事”にならない

“経験”や“器用さ”を重視しない選考

──選考で重視しているのはどんなことですか?

まずわかっていただきたいのが、業務の経験値や頭の回転の速さ、器用さなど、そういった面で採用はしていないということです。

経験が少なかったり不器用だったりしても、ほねごりのビジョンとご自身の目標──柔整師や鍼灸師としての目標に少しでもリンクするところがあれば積極的に採用していきたいと考えています。面接のときに緊張して多少うまく話せなくても、お互いの思いに重なるところがあればいいんです。

逆にすごく優秀な方でも、目標が私たちのビジョンと重なっていなければ、サポートすることができません。社員の目標の実現に対して会社がどれだけ貢献できるか、ということが働きやすさや働きがいにつながると思っています

最近も「新卒3ヶ月で会社を辞めてしまったんですが、私みたいな人間でも採用してもらえるんですか?」って言われたんですが、そういうことじゃないんですよね。治療家としてやりたいことが伝わってきたら大抵は採用しますから、面接に来る方には「今後やりたいこと」や「目指したい姿」を大枠でも構いませんので教えてほしいと思います。

ほねごり 研修の様子
技術については入社後研修でカバーできる

──経験より「将来こうなりたい」という思いをアピールすればいいんですね。

もちろんそのうえで「こういうことをやってきました」というのはプラスで評価させてもらいますよ!

あとは、とくに採用枠の上限は決めていませんので。ほねごりのビジョンにマッチする人材であればどんどん採用していきます。

「店舗のスタッフが7人から9人に増えたら人員過多なのでは?」と思われるかもしれませんが、スタッフが増えることがわかっているのであれば、それに向けて手を打てばいいんです。新規の患者さんを増やすためにチラシをこれだけ配ろうか、とか。患者さんが増えれば、人員はおのずと適正になります。そういう状況を作るのは経営の責任です。

技術を活かせる治療家を育てるために

──鍼灸整骨院は供給過多という指摘もあり、業界の先行きについて不安に思っている方もいると思いますが、その点についてはどうですか?

ほねごりに関してはめちゃくちゃ明るいです(笑)。出店も積極的におこなう予定ですから。もちろんちゃんと人材育成したうえでですけどね。

出店計画はあるんですが、ほねごりの場合、出店は人の成長ありきで考えているので人が育っていなければ保留します。とくに院長で決まりますから。院長になれる人材が育っていないのに、出店してうまくいくわけがないじゃないですか。

──では、人材育成についてはどんなことをしていますか?

たくさんあるんですけど……、ライフウェイク(Life Wake)ってわかりますか? これまでの人生でどんなときに楽しいと思ったのか、つらいと思ったのかをグラフにしたものなんですが、入社後の新人研修ではまず自己理解を深めるためにこのライフウェイクを書いてもらいます。さらにそれを同期の前で発表します。そうすることで互いを知り同期の仲間意識を高めるとともに、他人の人生にどれだけ興味を持って話を聞けるかというトレーニングにもなるんです。

ほねごり 同期で記念撮影
ライフウェイクを通じて相互理解を深めることで、店舗を超えた同期のつながりも強い

私たちほねごりは問診を大事にしているんですが、問診時に患者さんに対して興味を持つ姿勢がなければ、信頼関係を築けないんですよ。信頼関係を築いたうえで施術に入るので、施術中におこなうアドバイスにも説得力が出るんです。

どんなにすごい技術を持っていてもそれだけでは機械に取って変わられてしまいます。痛みを取ることではなく、痛みの先にある悩みを取ることが私たちの仕事なので、患者さんに合わせた正しい治療をできる人間だけが、生き残れるんだと思います。もし鍼が打てる機械ができてしまったら──。

──正確さでは勝てないですよね。

そうなんですよ。だから技術を活かすために医療従事者としてどうすべきか。人の人生を変える影響力を持つ人間としてどうあるべきか。そういったことを学ぶことで、技術を正しく活かせるようになりますから。

──なるほど。それでは最後に求職者の方へのメッセージをお願いします。

個人院で働いている柔整師や鍼灸師の中には「大手の整骨院ではマニュアルしか学べない」と思っている方も多いと思います。ではなぜ大手の整骨院が残っているのか? それは患者さんに寄り添った治療、オーダーメイドの治療をできているからです。ほねごりでは技術を正しく活かし、患者さんに寄り添った治療ができる環境を提供していますので、そういった治療を目指す方にぜひ応募してほしいと思います!

株式会社ほねごり 代表&人事課長 集合写真

“社員の夢や目標を実現すること”を原動力に事業を拡大させてきたほねごり。選考においては“経験”よりも、どんな治療家になりたいのかという“ビジョン”を重視しています。「現在の職場では決まったメニューをこなすだけで技術を身に付けられない」「昇給や昇進の見込みがない」とキャリアに悩んでいる柔整師や鍼灸師の方、その意欲をほねごりにぶつけてみませんか?

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