1. 労働条件とは？
労働条件とは、どのような条件で働くのかを事業主（使用者）と求職者（労働者）の間で具体的に取り決めたものです。
例えば、どこで何をするのか、何時から何時まで働かなくてはならないのか、休憩は何分か、休日はいつか、給与はいくらなのか……といったことが労働条件に当たります。
もちろん今挙げたような労働条件は求人票にも記載されています。しかし、“募集時”の労働条件と“採用時”の労働条件が同じとは限りません。募集時の労働条件には幅があるため、内定通知をもらったら労働条件が選考の過程で合意した内容になっているかどうかを必ず書面で確認しましょう。
なお、“書面”といっても印刷して紙に出力できる形であればいいので、求職者が希望すればFAX、電子メール、メッセージ機能を通じて労働条件を伝えることも認められています。ただし、その場合は印刷や保存がしやすいようにPDFなどのファイル形式で共有してもらうようにしましょう。
キャリアサポートから一言
労働条件の中でも給与や勤務時間については、事業主と求職者の間で認識の相違が生まれやすい部分です。「口頭で伝えられた」というケースも多いのですが、お互いの記憶に頼ると後々言った言わないのトラブルに発展しかねません。必ず書面やメッセージで確認しましょう。
2. 労働条件を確認するには？
労働基準法第15条で、人を雇う際には労働条件を明示することが事業者側に義務付けられているため、通常、労働条件は内定時に書面で交付されます。
内定時に労働条件が書面で明示されなかった場合には、次の例文を参考に内定先に申し出てみましょう。
お世話になっております、【自分の名前】です。
この度は内定のご連絡をいただき、誠にありがとうございます。
前向きに【入社、入職】を検討させていただいています。
つきましては、正式なお返事の前に【入社後、入職後】の働き方について確認したく、労働条件を書面でいただくことは可能でしょうか？
お忙しいところ大変恐れ入りますが、何卒よろしくお願いいたします。
キャリアサポートから一言
「一日も早く働き始めたい」というお気持ちもあるかと思います。ただ、労働条件に関する認識の相違から雰囲気が悪くなってしまったり、早期離職につながってしまったりするケースもあります。互いに気持ち良く、長く働き続けるためにも、内定承諾前に労働条件を確認しましょう。
3. 労働条件のチェックポイント
労働条件を確認できる書類は「労働条件通知書」「雇用条件通知書」「就労条件通知書」など名前はさまざまですが、明示しなくてはならない項目は法律（労働基準法施行規則第5条）で定められています。
これらはいずれもこれから働くうえで基本となる項目です。法定基準をクリアしていることはもちろんですが、労使間で認識にズレがないことを確かめましょう。
a. 契約期間
労働契約の期間の定めの有無について、さらに有期契約の場合は契約期間、契約更新の有無、契約更新の条件について確認します。
一般的に正社員は期間の定めのない無期労働契約、契約社員やパート・アルバイトは期間の定めのある有期労働契約と思われていますが、例外もあります。「正社員なので無期契約だと思っていたけど、入職してみたら有期契約だった！」とならないよう注意しましょう。
b. 就業場所と業務内容
就業場所や業務内容について確認します。
内定先が複数の事業所を運営する法人の場合、選考の過程で応募先とは別の事業所での勤務を打診されることもあります。勤務先に間違いはないか、また、異動の有無についても確認しておきましょう。
c. 就業時間
始業時刻と終業時刻、休憩時間、所定時間外労働（残業）の有無について確認します。
変形労働時間制や交替勤務制など日によって就労時間が異なる場合は、すべての勤務時間のパターンを把握しておきましょう。家庭の都合などで働くことができない時間帯がある場合には、事前に交渉し承諾を得ておくことが大切です。
d. 休日
休日はいつなのか確認します。
週休2日と表記されていても、休日が固定ではない場合（シフト休の場合）は確実に週2日休めるとは限りません。小さな子どもがいる場合、介護が必要な家族がいる場合など、自分のライフスタイルに合わせて無理なく働き続けることができるかどうか確認しましょう。
知っておきたい法定基準
- 休日は週1日以上、または、4週間で4日以上（労働基準法第35条）
e. 休暇
有給休暇や年末年始休暇、産休、育休などの休暇制度について確認します。
休暇には法律で定められた法定休暇と、それ以外の独自の制度として設けられた特別休暇があります。
- 法定休暇…年次有給休暇、産前産後休業、育児休業、介護休業、介護休暇、子の看護休暇、生理休暇
- 特別休暇…夏季休暇、年末年始休暇、慶弔休暇、バースデー休暇、リフレッシュ休暇など
有給休暇や産休、育休などの法定休暇は労働者に認められた“休む権利”のため、取得目的や付与日数が法律で定められています。それ以外の夏季休暇や年末年始休暇、バースデー休暇などの特別休暇は事業所独自の制度のため、従業員に対する福利厚生としての性質が強く、勤務先によって有無や内容が異なります。
知っておきたい法定基準
- 有給休暇は6ヶ月間継続勤務した場合に10日付与される*（労働基準法第39条）
- 有給休暇は契約社員やパート・アルバイトにも同様に付与されるが、所定労働日数が週4日以下、かつ、所定労働時間が週30時間未満の場合は付与日数が少なくなる（労働基準法施行規則第24条の3）
＊全労働日の8割以上出勤していることが条件
f. 賃金
基本給や諸手当の金額、賃金の締め日と支払日、支払い方法について確認します。
通常、賃金は本人の能力や経験、保有資格などを総合的に勘案したうえで決定されます。求人票に掲載されている賃金はあくまで目安と考えましょう。納得できない場合は内定承諾前が賃金交渉のラストチャンスとなります。
また、賃金の支払日（給料日）として最も多いのは毎月25日ですが、すべての事業所がそうとは限りません。毎月25日から月末に、毎月15日から25日に……と転職によって給料日が遅くなると「家賃やカードの引落日に口座残高が足りない！」ということもあり得ます。
＊昇給、賞与、退職金については、制度がある場合に明示しなくてはならない項目（相対的明示項目）だが、書面での明示が推奨されている
g. 退職に関する事項
定年制度や継続雇用制度の有無、自己都合で辞める場合のルール、解雇事由について確認します。
自己都合で退職する場合、業務の引き継ぎや後任の手配に時間がかかるため「30日前までに届け出ること」などと就業規則などで期限が定められています。（期間の定めのない労働契約の場合）法的には2週間前までに申し出ることで退職が認められていますが、将来的に退職することになった際に、円満に話を進められるようにルールを把握しておくといいでしょう。
また、どのようなことが解雇事由に当たるのかについても目を通しておきましょう。
知っておきたい法定基準
- 定年は60歳を下回ることができない（高齢者等の雇用の安定等に関する法律第8条）
- 定年の引き上げ、廃止、継続雇用制度の導入のいずれかの方法で、65歳までの雇用確保措置を講ずる義務が使用者にある（高齢者等の雇用の安定等に関する法律第9条）
- 無期労働契約の場合、解約の申し入れから2週間で契約終了となる（民法第627条）
- 従業員を解雇しようとする場合、30日前までに予告が必要（労働基準法第20条）
h. そのほか
そのほか、以下の項目は制度がある場合に明示しなくてはならないとされています。
〈労働者負担となるもの〉
働くうえで自己負担が必要となる項目について確認します。代表的なのが制服です。まとまった出費となることもありますので、業務で着用する制服は買取なのか貸与なのか、クリーニング代はどちらが負担するのかなどについて確認しておきましょう。
〈安全衛生と災害補償〉
職場の安全衛生や災害補償について確認します。具体的には、夜勤がある場合は仮眠室があるか、喫煙する方の場合は喫煙所があるか確認しておくといいでしょう。
〈職業訓練〉
ビジネスマナー研修や階層別研修、職能別研修に加え、資格取得のための研修に参加することが求められる場合があります。
〈表彰と懲戒〉
表彰制度があるとモチベーションのアップにつながります。また、懲戒の対象となる事由についても把握しておきましょう。
〈休職について〉
業務外の病気やけがなどやむを得ない事情で働けなくなった場合にも、休職制度があればすぐに退職とならずに済むかもしれません。
キャリアサポートから一言
労働条件は「面接時に聞いた内容、合意した内容と相違がないか」という観点で確認しましょう。また、試用期間中は基本給や手当が異なることがあります。試用期間が設けられている場合は、試用期間中の労働条件についても確認しておきましょう。
4. 労働条件に関するよくある質問
労働条件に関するよくある質問に対して、キャリアサポートがお答えします。
Q. 労働条件は求人票どおりではないの？
労働条件は求人票どおりという認識ではいけないのでしょうか？ なるべく早く働き始めたいので確認するのが面倒なのですが……。
A. 労働条件は必ずしも求人票どおりとは限らないため、内定承諾前に必ず確認しましょう
求人票に掲載されている労働条件は不特定多数の方に向けたもののため、個別の労働条件（実際の労働条件）とは必ずしも一致しないことがあります。
ただし、労働契約は雇う側（使用者）と働く側（労働者）の合意を前提に成立するものです。人を雇うときには労働条件を明示することがルールとなっているため、内定承諾前に必ず書面で労働条件を確認しましょう。
その際、求人票に掲載されている条件や面接などで説明された条件と異なる点があれば、採用担当者に問い合わせましょう。
Q. 労働条件について書面の交付を求めるのは失礼?
電話で内定の連絡をいただき、そのときに労働条件について口頭で説明を受けました。口頭で説明を受けているにも関わらず、あらためて書面を要求するのは失礼でしょうか？ 相手の心証を悪くするのではと心配です。
A. 労働条件の明示は義務であり権利ですので、失礼に当たることはありません
労働条件の明示は雇う側の義務であると同時に働く側の権利でもあります。書面での明示を要求することが失礼に当たることはありませんのでご安心ください。
問い合わせる際は「先ほど労働条件について口頭でお伺いしたのですが、お手数ですが書面でもいただくことは可能でしょうか？」などと伝えれば問題ないかと思います。
Q. パートやアルバイトでも労働条件通知書はもらえる？
面接の場で内定をいただき、来週から働き始めることになりました。労働条件が確認できる書類については「初日に用意しておく」と説明されたのですが、パートやアルバイトの場合は労働条件通知書をもらえないのでしょうか？
A. 労働条件の明示義務に雇用形態は関係ありません
労働条件の明示は雇う側の義務ですので、正職員かパート・アルバイトかといった雇用形態には関わりなく、労働条件通知書（労働条件を確認できる書面全般）を交付してもらうことができます。
その一方で、パートやアルバイトの場合、面接の場ですぐに内定が出て「明日から来てほしい」「来週から来てほしい」と言われることも多いかと思います。
このように入職予定日まで時間がない場合は、面接で聞いた労働条件をメッセージで送信し、「本日説明していただいた労働条件は次のとおりと理解しております。もし相違があればご教示ください」と確認しておくといいでしょう。
参考
- e-Gov 法令検索｜労働基準法
- e-Gov 法令検索｜労働基準法施行規則
- e-Gov 法令検索｜労働契約法
- e-Gov 法令検索｜高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
- e-Gov 法令検索｜労働安全衛生法
- 厚生労働省｜人を雇うときのルール
- 厚生労働省｜労働基準法に関するQ＆A
- 厚生労働省｜一般労働者用モデル労働条件通知書（常用、有期雇用型）
- 厚生労働省｜モデル就業規則について
